Deze vraag is niet zo eenvoudig te beantwoorden. Op dit moment is er nog geen jurisprudentie, waarin rechters zich over deze zaak hebben uitgesproken.
Er dient naar mijn mening wel onderscheid te worden gemaakt.

Indien u als werknemer afreist naar vakantiegebieden, waar al een code oranje of rood voor geldt, dan is de kans groot dat u, indien u terugkomt van uw vakantie, in quarantaine moet.
In zo’n geval komt dit hoogstwaarschijnlijk voor uw eigen rekening en risico en zou de werkgever zich met goed gevolg op het standpunt kunnen stellen dat hij niet verplicht is om uw loon over die quarantaineperiode door te betalen.

Anders ligt dit als u op vakantie afreist naar een gebied dat als “veilig” wordt beoordeeld (code geel).
Indien u in zo’n land op vakantie bent en vervolgens ”verschiet dit land van kleur” (het wordt in plaats van geel, oranje of rood beoordeeld) en u moet dan alsnog in quarantaine dan komt dit naar alle waarschijnlijkheid niet voor uw eigen rekening en risico.
U kon immers niet voorzien dat tijdens uw vakantie de code van uw vakantieland werd opgeschaald. In zo’n geval is de kans heel groot dat een rechter zal oordelen dat de werkgever in dat geval uw salaris moet doorbetalen tijdens de quarantaineperiode.

Kortom, de hierboven gestelde vraag is niet zonder meer eenvoudig te beantwoorden maar hangt van allerlei factoren af. In de jurisprudentie zal dit verder ongetwijfeld worden uitgekristalliseerd.

Slapende dienstverbanden: arbeidsovereenkomsten die formeel nog bestaan als een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is door ziekte. De Hoge Raad heeft nu geoordeeld of dit nog mag.

Op grond van ‘goed werkgeverschap’ moet de werkgever instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moet de transitievergoeding worden betaald. De Hoge Raad maakt daarmee een einde aan het ‘slapende dienstverband’.

Uitzondering is nog altijd mogelijk. De werkgever kan omstandigheden aandragen waarom hij een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van zo’n arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dit desnoods aantonen.

Een voorbeeld van zo’n ‘gerechtvaardigd belang’ is het feit dat er reële re-integratiemogelijkheden zijn voor de werknemer binnen een redelijke tijd.

Deze uitspraak van de Hoge Raad zal consequenties hebben voor zowel werkgevers als werknemers. Of dit in uw concrete geval ook zo is kunt u door ons laten beoordelen. U kunt daarvoor contact opnemen met onze arbeidsrechtsspecialist mr. M.N. van Geenen.

Lees hier de uitspraak van de Hoge Raad
Lees hier de eerdere blog van mr. Van Geenen over slapende dienstverbanden

Slapende dienstverbanden: arbeidsovereenkomsten die formeel nog bestaan als een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is door ziekte. De werkgever heeft dan geen loondoorbetalingsverplichting meer en de werknemer ontvangt vaak een uitkering via het UWV. In feite is de arbeidsovereenkomst een ‘lege dop’. Veel werkgevers laten deze arbeidsovereenkomst toch voortduren, omdat bij een beëindiging daarvan er een transitievergoeding verschuldigd is. Werkgevers omzeilen zo een (grote) som geld die ze moeten betalen.

Al langere tijd is er discussie of dit soort dienstverbanden nu wel of niet mogen. Tot nu toe was hier geen duidelijke lijn in. Inmiddels zijn er echter ‘prejudiciële vragen’ hierover gesteld; vragen aan de Hoge Raad. De verwachting is dat er binnenkort een antwoord komt vanuit de Hoge Raad wat meer duidelijkheid moet geven over de geoorloofdheid om zogenaamde ‘slapende’ dienstverbanden te laten voortduren. Zowel voor werkgevers als werknemers kan dit gevolgen hebben.

Zodra de beantwoording door de Hoge Raad er is, zullen wij u hiervan op de hoogte brengen via onze site.

Heeft u of als werkgever of als werknemer te maken met zo’n ‘slapend’ dienstverband en wil u daar meer over weten? Neem dan gerust contact op met mr. M.N. van Geenen van ons kantoor.

De kantonrechter Amsterdam heeft onlangs een interessante uitspraak gedaan over de toelaatbaarheid van een vingerscan op het werk.

In de uitspraak oordeelt de rechter dat de invoering van een vingerautorisatiesysteem in strijd is met de AVG. Door deze scan kunnen werknemers van Manfield slechts toegang verkrijgen tot het kassasysteem indien zij hun vingerafdruk scannen.

Door middel van een biometrisch gegeven als een vingerafdruk is de persoon identificeerbaar en kan hij/zij van een andere persoon worden onderscheiden. Algemeen uitgangspunt is dat er een verbod geldt voor verwerking van biometrische gegevens.

Dit verbod is niet van toepassing wanneer de verwerking noodzakelijk is voor authenticatie of beveiligingsdoeleinden. Uiteraard staat het Manfield vrij om op te treden tegen fraude, maar zij dient daarbij de AVG in acht te nemen. Naar het oordeel van kantonrechter is dat niet het geval nu dit type bedrijfsbelang niet is aan te merken als ‘noodzakelijk voor authenticatie- of beveiligingsdoeleinden’.

Daar komt bij dat Manfield andere mogelijkheden, zoals het een toegangspas, werknemerspas en/of cijfercodes, al dan niet in combinatie met elkaar, onvoldoende had onderzocht.

Lees hier de volledige uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 12-08-2019

Opnieuw komt er een verandering in de arbeidswetgeving: de ‘Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)’ is goedgekeurd door de Eerste Kamer en zal vanaf 1 januari 2020 ingaan. Hierna volgen in vogelvlucht de hoofdlijnen van deze Wet en de verschillen met de huidige wetgeving.

Eenvoudiger ontslag
Voorheen was een optelsom van verschillende ontslaggronden niet voldoende om tot ontslag van een medewerker te komen. De WAB voegt echter een ontslaggrond toe; de ‘cumulatiegrond’, waarmee een optelsom van omstandigheden wel genoeg kan zijn voor ontslag.

Vanaf dag 1 transitievergoeding
Op dit moment is een transitievergoeding pas verschuldigd op het moment dat een werknemer langer dan twee jaar in dienst is. Dat gaat veranderen. Met de WAB krijgen werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Het ontslag van werknemers met een kort dienstverband, wordt dus duurder.

Ketenbepaling weer terug naar drie jaar
De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het nog mogelijk om aansluitend drie contracten in maximaal twee jaar aan te gaan. Dit wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar. In feite wordt de situatie hiermee teruggedraaid naar de wetgeving voor de vorige grote verandering (de Wet Werk en Zekerheid). Het is mogelijk om hierover in de cao andere afspraken te maken.

Pauze tussen contracten verkorten per cao
De pauzetermijn tussen opeenvolgende contracten waarbij de keten niet wordt doorbroken, blijft zes maanden. Wel is het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden. Dat kan alleen voor terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Grote verandering
Al met al zit er dus opnieuw een grote verandering aan te komen op het gebied van het arbeidsrecht, waarmee het aantrekkelijker zou moeten worden voor werkgevers om vaste contracten te geven.

Ook voor oproepkrachten/oproepovereenkomsten gaat het een en ander veranderen. Daarvan zal ik de volgende keer in mijn blog een overzicht verstrekken.

Bij ernstig verwijtbaar handelen heeft een werknemer in principe geen recht op transitievergoeding. Rechters oordelen hier verschillend over. In een recente uitspraak van de kantonrechter te Utrecht kreeg een werknemer, ondanks vergaande misdragingen, toch de helft van zijn transitievergoeding toegekend.

In de uitspraak van 27 november 2018 staat het ontbindingsverzoek van de werkgever centraal nadat er diverse incidenten met een werknemer hebben plaatsgevonden. Het ging daarbij onder andere om de volgende incidenten:

• steeds opnieuw zonder toestemming niet op het werk verschijnen;
• een klacht van een collega-monteur over het gedrag van deze werknemer;
• voortdurende discussies over arbeidstijden en vergoeding van reisuren; en
• het zogenoemde ‘automotorincident’, waarbij werknemer de motor van de bedrijfsauto stationair laat draaien en weigert deze, na klachten van de achterbuurman, op instructie van X uit te zetten, waarna X de motor zelf uitzet en werknemer vervolgens de motor weer start.

De kantonrechter ontbindt op de ‘e-grond’ wegens verwijtbaar handelen. De kantonrechter komt vervolgens toe aan de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, wat betekent dat er in principe geen transitievergoeding verschuldigd is. De kantonrechter overweegt daarbij als volgt (in r.o. 5.3): “De kantonrechter overweegt dat een werknemer weliswaar veel rechten heeft, maar hij heeft niet het recht om zijn werkgever het leven zuur te maken. Dat is wat deze werknemer al jarenlang doet.” Desondanks maakt de kantonrechter gebruik van het zogenoemde ‘luizengaatje’ en kent toch een halve transitievergoeding aan de werknemer toe. De werknemer zou lange tijd wel goed hebben gefunctioneerd en om die reden zou het niet redelijk zijn om geen transitievergoeding toe te kennen. Zelfs een werknemer die het erg bont maakt krijgt dus een deel van de transitievergoeding (in dit geval een bedrag van € 24.640,46 bruto!).

Klik hier voor de volledige uitspraak van de kantonrechter