actueel
Actualiteiten arbeidsrecht mei 2011
woensdag 04 mei 2011 07:47

ACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT MEI 2011

Misschien wist u het al, maar toch..

Met ingang van 30 juni 2010 geldt er een afwijkende wettelijke regeling voor werknemers jonger dan 27 jaar, zulks voor wat betreft het aangaan van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Op grond van de oude regeling (artikel 7:668 a BW) was het slechts mogelijk om maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (opeenvolgend) aan te gaan, mits de totale tijd niet langer dan 36 maanden bedroeg. Bij een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel bij overschrijding van de 36 maandentermijn werd de laatste arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd.

Sinds de wetswijziging per 30 juni 2010 is er een speciale regeling opgenomen voor werknemers jonger dan 27 jaar. Met hen kan de werkgever maximaal vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd opeenvolgend aangegaan, mits de totale termijn de 48 maanden niet overschrijdt.

Let op: van deze regeling kan slechts bij CAO worden afgeweken.

Als werkgever dient u uw woorden zorgvuldig te kiezen!

Het gerechtshof in Leeuwarden heeft onlangs een arrest gewezen omtrent het navolgende.

Een werkgever had het loon van een werknemer, die zonder deugdelijke grond weigerde mee te werken aan zijn re-integratie, opgeschort.

Nadat de werknemer alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen gaat voldoen, vordert hij alsnog betaling van het opgeschorte loon. De werkgever stelt dat het loon niet is opgeschort, maar is uitgesloten.

Het hof: ondanks het feit dat het zonder deugdelijk grond weigeren mee te werken aan re-integratie een uitsluitingsgrond voor loondoorbetaling is, staat uitdrukkelijk in de brief van de werkgever dat het loon wordt opgeschort. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest. De werknemer mocht er daarom op vertrouwen, volgens het hof, dat bij hervatting van de re-integratie alsnog het loon met terugwerkende kracht zou worden betaald.

Proeftijd en een nieuw functie; het doel van een proeftijdbeding.

De volgende casus kan voor u wellicht van belang zijn.

Een werkneemster was op 1 augustus 2010 bij de werkgever in dienst getreden op basis van een oproepovereenkomst voor de duur van twaalf maanden in de functie van verkoopster. In deze oproepovereenkomst is een proeftijdbeding van een maand overeengekomen.

Vervolgens sluiten partijen een tweede arbeidsovereenkomst, waarbij de werkneemster in de functie van filiaalleidster is aangenomen voor 32 uur per week. In deze nieuwe arbeidsovereenkomst is wederom een proeftijdbeding, ditmaal van twee maanden, opgenomen. Vervolgens wordt de werkneemster in de proeftijd ontslagen en betwist zij in een procedure de geldigheid van het proeftijdbeding (het tweede).

De kantonrechter in Anrhem oordeelt als volgt.

De proeftijd heeft tot doel wederzijdse kennismaking. Uitgangspunt is dat het bedingen van een nieuwe proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst geoorloofd zou kunnen zijn, indien de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden eist waarover de ervaringen gedurende de vorige dienstbetrekking geen voldoende inzicht hebben gegeven.

Werkgever had de werkneemster nog niet eerder in de functie van filiaalleidster aan het werk gezien en dus nog geen kennis kunnen nemen van de kwaliteiten van de werkneemster in deze functie, zodat een nieuwe proeftijd in de tweede arbeidsovereenkomst in dit geval geldig werd geoordeeld. Het ontslag in de proeftijd was volgens de kantonrechter derhalve rechtsgeldig.